近日，北京市人力资源和社会保障局印发的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》明确，用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准或因结婚、怀孕、产假、哺乳等，降低女职工的工资和福利待遇等行为，最高可处五万元罚款。

一石激起千层浪，女性遭遇职场性别歧视现象再次引发社会热议。有人看到了希望，认为有了这个“裁量基准”，执法部门对侵害妇女劳动权益的违规用人单位如何开罚单，就有了明确的指导标准；有人则提出，无论是职场妇女还是有关部门，识别显性的劳动侵权行为比较容易，但如何防止隐性侵权或者变相侵权，仍然值得进一步重视和探索。

现实职场中，存在哪些隐性侵权或变相侵权？又该如何从根源上消除性别歧视？围绕这些问题，记者进行了调查。

“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……

这些问题不是朋友间的寒暄，而是今年30岁的北京求职者张梅在过去半年的面试中常常被问到的问题。

根据国家现有规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况。但张梅回忆，她所应聘的企业几乎都会通过旁敲侧击来得到想要的答案。

来自浙江杭州、陕西西安多家企业的HR（即人力资源）也向《法治日报》记者透露其“对策”：不要从正面问，而是像唠家常一样从应聘者生活状态、家庭成员、业余爱好等情况获取；招聘表里有婚育情况，如果求职者拒绝填写，那就让对方回家等消息，这往往意味着面试失败。